W ramach projektu „Obserwatorium Rynku Pracy” Wojewódzki Urząd Pracy we Wrocławiu zlecił badanie dotyczące wpływu nowych technologii i sztucznej inteligencji na regionalny rynek pracy. Jako ekspert WUP opracowałem koncepcję metodologiczną tego badania. Jego celem było rozpoznanie rzeczywistych zastosowań technologii, potrzeb kompetencyjnych oraz konsekwencji zmian dla przedsiębiorstw i pracowników.
Diagnoza objęła 720 przedsiębiorstw dobranych losowo-warstwowo z rejestru REGON, proporcjonalnie według sekcji PKD i wielkości podmiotów. Taki dobór stanowi podstawę reprezentatywności części dotyczącej przedsiębiorstw w skali województwa. Perspektywę pracodawców uzupełniono badaniem 966 pracowników, dobranych kwotowo według płci, wieku i sześciu agregatów branżowych, oraz 25 wywiadami pogłębionymi z interesariuszami rynku pracy. Wyniki przedstawiono podczas briefingów WUP 27 października 2026 r. we Wrocławiu oraz 28 października 2026 r. w Głogowie, zorganizowanych w ramach projektu „Obserwatorium Rynku Pracy”. Ogłoszenie i harmonogram briefingów na stronie WUP we Wrocławiu.
Ograniczona skala, selektywne zastosowania
Podstawowym punktem odniesienia dla interpretacji wyników jest skala wykorzystania technologii. Korzystanie z AI lub nowych technologii deklaruje około jednej trzeciej badanych przedsiębiorstw. Wskaźnik ten obejmuje łącznie analizowane rozwiązania, nie zaś wyłącznie sztuczną inteligencję. Wyłania się zatem obraz wdrożeń selektywnych i ograniczonych: dotyczących mniejszości przedsiębiorstw oraz skoncentrowanych na określonych obszarach działalności. Jest to charakterystyka obserwowanego procesu, bez rozstrzygania, czy technologii wykorzystuje się zbyt mało, czy wystarczająco dużo. Sam udział firm stosujących określone rozwiązania nie pozwala bowiem ocenić ani ich przydatności w pozostałych przedsiębiorstwach, ani zasadności rozszerzania zastosowań.
Selektywność jest widoczna w strukturze wdrożeń. Wśród firm korzystających z analizowanych rozwiązań najczęściej wskazywano marketing i sprzedaż (53,6%) oraz obsługę klienta (32,1%). Rzadziej zastosowania obejmowały produkcję i przetwarzanie materiałów (13,1%), finanse i księgowość (4,6%), logistykę czy zarządzanie operacyjne (po 3,8%). Odsetki te dotyczą użytkowników technologii, a nie ogółu badanych przedsiębiorstw. Rozróżnienie to ma zasadnicze znaczenie: rozpowszechnienie danego zastosowania wśród firm już korzystających z technologii nie oznacza jego podobnej obecności w całej gospodarce regionu. Obecny etap zmian polega przede wszystkim na usprawnianiu wybranych zadań i funkcji, rzadziej zaś na głębokiej przebudowie procesów przedsiębiorstwa.
Podobny obraz przynoszą odpowiedzi dotyczące zapotrzebowania na pracowników. Wśród 237 firm korzystających z AI lub nowych technologii 94,1% wskazało brak wpływu tych rozwiązań na zapotrzebowanie kadrowe, 1,7% – jego zmniejszenie, a 0,4% – zwiększenie. Technologie częściej wspierają zatem wykonywanie pracy, niż prowadzą do deklarowanej zmiany potrzeb zatrudnieniowych. Nie oznacza to jednak, że sama praca pozostaje niezmieniona. Stabilnemu zapotrzebowaniu na pracowników mogą towarzyszyć przesunięcia obowiązków, zmiany wymaganych umiejętności czy sposobów kontroli i podejmowania decyzji. Wyniki opisują aktualne doświadczenia przedsiębiorstw; nie stanowią prognozy długofalowych konsekwencji rozwoju technologii.
Kompetencje w kontekście rzeczywistych wymagań pracy
Odpowiedzi pracowników pozwalają lepiej zrozumieć warunki, w których zachodzą te zmiany. Ponad połowa respondentów – 52,8% – zadeklarowała, że w ciągu ostatnich trzech miesięcy nie wykonywała żadnej z bardziej zaawansowanych czynności cyfrowych uwzględnionych w ankiecie. Wyniku tego nie należy automatycznie interpretować jako deficytu kompetencji. Można go odczytywać również jako informację o specyfice pracy: w obecnej organizacji zadań wiele stanowisk nie wymaga regularnego wykonywania takich czynności. Wysoka samoocena umiejętności może więc odpowiadać rzeczywistym wymaganiom zawodowym, nawet jeżeli nie obejmują one intensywnej pracy z AI, automatyzacją czy danymi.
Znaczenie ma tutaj rozróżnienie między branżą, zawodem i konkretnymi zadaniami. Praca w usługach nie jest równoznaczna z pracą biurową, a praca umysłowa nie musi polegać na przetwarzaniu informacji w środowisku cyfrowym. Działalność opiekuńcza, edukacyjna, techniczna czy bezpośrednia obsługa klientów wymagają różnych kombinacji aktywności fizycznej, poznawczej i interpersonalnej. Jednocześnie stanowiska związane z produkcją mogą obejmować obsługę zaawansowanych systemów cyfrowych. Prosty podział na pracę fizyczną i umysłową nie wystarcza zatem do wyjaśnienia potrzeb technologicznych ani możliwości automatyzacji. Konieczne jest przyjrzenie się temu, co pracownicy rzeczywiście robią, w jakich warunkach i z wykorzystaniem jakich narzędzi.
Sam pomiar wykonywanych czynności nie pozwala jednoznacznie oddzielić wpływu wymagań stanowiska od dostępności technologii, organizacji pracy i posiadanych umiejętności. Nie daje również podstaw do utożsamiania dopasowania do obecnej pracy z przygotowaniem do ewentualnej zmiany jej charakteru. Pokazuje natomiast, dlaczego diagnoza kompetencji powinna uwzględniać stronę popytową: zakres umiejętności wykorzystywanych i wymaganych przez pracodawców. Ograniczone korzystanie z zaawansowanych narzędzi może odzwierciedlać zarówno strukturę zadań, jak i bariery ich zastosowania. Rozróżnienie tych sytuacji jest istotne dla interpretacji wyników oraz projektowania dalszych badań.
Ryzyko w raportach, doświadczenie w miejscu pracy
Zestawienie analiz europejskich z odpowiedziami badanych pracowników ujawnia interesujące napięcie: instytucje analizują potencjalny wpływ automatyzacji i AI na zawody, podczas gdy pracownicy nie postrzegają tych zmian jako zagrożenia dla własnego zatrudnienia. Nie jest to jednak prosta sprzeczność między prognozami a doświadczeniem. Ekspozycja zawodu na AI oznacza możliwość oddziaływania technologii na wykonywane zadania, a nie prawdopodobieństwo likwidacji stanowiska. W opracowaniu Komisji Europejskiej Artificial intelligence and employment in the EU wskazano, że wysoka ekspozycja dotyczy zwłaszcza specjalistów wykonujących zadania analityczne, ale nie jest równoznaczna z większym ryzykiem zastąpienia ich pracy (Guarascio i Reljic, 2025). Z kolei opublikowane w październiku 2026 r. opracowanie JRC AI and Skills podkreśla, że rzeczywiste wykorzystanie AI pozostaje mniejsze niż zakres jej potencjalnych zastosowań, a dotychczasowe dane o zatrudnieniu i wakatach nie pokazują jednoznacznych oznak destabilizacji rynku pracy (Bertoletti i in., 2026).
Dane Eurostatu również pokazują, że wykorzystanie AI nie jest powszechne. W 2025 r. korzystało z niej 20% przedsiębiorstw w UE objętych badaniem oraz 8,4% w Polsce. Statystyka ta dotyczy podmiotów liczących co najmniej 10 pracujących i wybranych rodzajów działalności. Nie można jej zatem bezpośrednio porównywać z wynikiem badania dolnośląskiego, obejmującego również mikroprzedsiębiorstwa i szerszą kategorię AI lub nowych technologii. Europejskie dane stanowią jednak ważny kontekst: między techniczną możliwością zastosowania rozwiązania a jego faktycznym wykorzystaniem pozostaje przestrzeń decyzji ekonomicznych i organizacyjnych (Eurostat, 2025).
W tym świetle oceny dolnośląskich pracowników można interpretować jako zakorzenione w aktualnym doświadczeniu zawodowym. Jeżeli wdrożenia są selektywne i ograniczone, zapotrzebowanie na pracowników pozostaje zasadniczo niezmienione, a codzienne obowiązki często nie wymagają bardziej zaawansowanych czynności cyfrowych, brak odczuwanego zagrożenia jest zrozumiały. Nie przesądza on o przyszłości stanowisk, ale nie powinien być automatycznie traktowany jako przejaw niedostatecznej świadomości. Pozorny paradoks prowadzi zatem do pytania o mechanizm zmiany: w jakich warunkach potencjał technologiczny przekłada się na wdrożenie, następnie na przekształcenie zadań, a dopiero w dalszej kolejności na zmianę zapotrzebowania na pracowników? Badanie regionalne pozwala obserwować aktualny etap tego procesu, podczas gdy analizy ekspozycji zawodów opisują przede wszystkim zakres możliwego oddziaływania technologii.
Czy automatyzacja, cyfryzacja i AI są konieczne?
Wyniki skłaniają do postawienia pytania o relację między możliwościami technologii a potrzebami i ograniczeniami realnej gospodarki. Przedsiębiorstwa różnią się skalą, zasobami, strukturą procesów i sposobami tworzenia wartości. Techniczna możliwość zastosowania rozwiązania nie oznacza jego jednakowej przydatności we wszystkich warunkach. Firmy niewykorzystujące analizowanych technologii wskazują brak dostrzeganej potrzeby, charakter działalności, małą skalę, niedostatek wiedzy i doświadczenia oraz koszty wdrożenia i utrzymania. Deklaracje te opisują odmienne sytuacje: ograniczona przydatność rozwiązania w danej działalności nie jest tym samym co brak zasobów umożliwiających jego zastosowanie. Sam fakt niewdrożenia technologii nie pozwala ustalić, które wyjaśnienie jest właściwe.
Automatyzacja, cyfryzacja i sztuczna inteligencja wymagają przy tym odrębnego rozpatrywania. Mogą obejmować inne zadania, wymagać różnych nakładów i przynosić odmienne rezultaty. Przedsiębiorstwo może potrzebować usprawnienia obiegu informacji bez zastosowania AI albo zmiany organizacji pracy bez automatyzowania całego procesu. Pytanie o konieczność wdrożenia technologii wymaga więc odniesienia do konkretnego problemu, warunków działania oraz oczekiwanych konsekwencji. Podobnie ocena przygotowania pracowników powinna uwzględniać to, czy i w jaki sposób zmieniają się wymagania ich stanowisk.
Obraz wyłaniający się z badania to gospodarka, w której wdrożenia pozostają selektywne i ograniczone, a zakres wykorzystania technologii jest powiązany ze zróżnicowaniem działalności i codziennych zadań. Nie stanowi to samo w sobie podstawy do pozytywnej ani negatywnej oceny. Pozostawia natomiast istotne pytanie: w jakim zakresie obserwowana sytuacja odzwierciedla trwałą specyfikę pracy i rzeczywiste potrzeby przedsiębiorstw, a w jakim uwarunkowania, które będą się zmieniać wraz z kosztami, dostępnością i możliwościami nowych rozwiązań?
Źródła i literatura
Wojewódzki Urząd Pracy we Wrocławiu. (2026). Wpływ nowych technologii i sztucznej inteligencji na rynek pracy. Raport z badania zrealizowanego w ramach projektu „Obserwatorium Rynku Pracy”. Wykonawca: EU-Consult.
Guarascio, D., Reljic, J. (2025). Artificial intelligence and employment in the EU. Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego. Urząd Publikacji Unii Europejskiej. https://doi.org/10.2767/5958791.
Bertoletti, A., De Santo, A., Galanakis, Y., Vergote, W. (2026). AI and Skills. Komisja Europejska, Joint Research Centre, JRC148616. Urząd Publikacji Unii Europejskiej. https://doi.org/10.2760/7588639.
Eurostat. (2025, 11 grudnia). 20% of EU enterprises use AI technologies. Publikacja i uwagi metodologiczne.
Zapraszam również do zapoznania się z pozostałymi raportami udostępnionymi w repozytorium Obserwatorium Rynku Pracy WUP we Wrocławiu. Tworzą one szerszy kontekst dla analizy przemian dolnośląskiego rynku pracy, potrzeb kompetencyjnych oraz sytuacji różnych grup pracowników.
